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Betriebsänderung
„In Unternehmen mit in der Regel mehr als  20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3. unberührt.

Als Betriebsänderung im Sinne des Satzes 1 gelten
1. Einschränkungen und Stilllegung des ganzen Betriebs oder
     von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben,
4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks
     oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
    (Vgl. § 111 BetrVG).“


Bei der Frage, was ‚wesentlich‘ sein kann, gibt § 17 KSchG Thema „Massenentlassung“ die Orientierung:
In Betrieben mit 21-59 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer
In Betrieben mit 60-499 Arbeitnehmern 10% oder mehr als 25 Arbeitnehmer
In Betrieben mit 500-599 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
In Betrieben mit mehr als 600 Arbeitnehmern mindestens 5% der Arbeitnehmer)
Wenn die Betriebseinschränkung ‚ausschließlich‘ aus einem Personalabbau besteht, gilt die folgende Größenordnung
als Orientierung:
In Betrieben mit weniger als 60 Arbeitnehmern 20%  der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer
In Betrieben mit 60 – 249 Arbeitnehmern 20% oder mindestens 37
In Betrieben mit 250 – 499 15% aber mindestens 60
In Betrieben mit mindestens 500 10% aber mindestens 60

Ist der Sozialplan erzwingbar, kann er also auch durch einen Spruch der Einigungsstelle zustande kommen.

Ab einer Unternehmensgröße von mehr als 300 Beschäftigten hat der Betriebsrat das Recht, einen Berater eigenständig zu beauftragen – ohne eine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

 

Folgen beim Vorliegen einer Betriebsänderung:
Rechtzeitige (vor Abschluss der Planungen) und umfassende Unterrichtung, Beratung über einen Interessenausgleich
und ggf. Abschluss eines Sozialplans

Ein Interessensausgleich

  • Kommt durch freie Verhandlungen zustande.
  • Ist schriftlich niederzulegen.
  • Ist inhaltlich nicht begrenzt. Der Betriebsrat kann Alternativen zum Unternehmenskonzept vorschlagen,
    mildere Mittel als Entlassungen einbringen.

Wenn ein Interessenausgleich besteht, muss der Arbeitgeber ihn umsetzen, wenn er nicht durch einen zwingenden Grund daran gehindert ist. Sonst läuft er Gefahr, dass betroffene Arbeitnehmer einen individuellen Nachteilsausgleich einklagen können.

Im Sozialplan werden Maßnahmen, die wirtschaftliche Nachteile ausgleichen oder abmildern sollen, vereinbart:
- Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes
- Transfermaßnahmen: Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung ( GIB )
   
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